Van zelfstandige naar werkgever: hoe dan?

22 april 2019

Je bent al een tijdje goed aan de spreekwoordelijke weg aan het timmeren als zelfstandige. Je telefoon gaat regelmatig, je krijgt opdrachten of klanten, en daarmee loopt je agenda vol. Natuurlijk wil je geen nee verkopen aan je klanten en relaties. Maar helaas zitten er maar 24 uren in 1 dag… Je moet iets doen  waardoor je de toenemende vraag aan kan. HOE DAN? Moet je veranderen van zelfstandige naar werkgever?

Klinkt bovenstaand dilemma jou bekend in de oren? Stel jezelf als eerste de vraag: wil ik werkgever worden? Bekruipt of overvalt je hier een groot gevoel van NEE? Stel jezelf dan de volgende vraag: waarom niet? Het kan zijn dat je bijvoorbeeld te weinig informatie hebt over het worden van een werkgever of je hebt geen ambitie om te groeien.  Hé, dat is dikke prima.

Bekruipt of overvalt je hier een groot gevoel van NEE? Stel jezelf dan de volgende vraag: waarom niet?

Ligt jouw ambitie wél bij groei? Blijf lezen want ik loods je door een aantal belangrijke beslismomenten.

Waar ligt je behoefte?
Mijn eerste vraag aan jou: is jouw behoefte aan extra mankracht structureel? Als jouw behoefte aan personeel zich beperkt tot piekmomenten kun je kiezen voor een flexibele vorm van inlenen. Denk dan aan een payrollconstructie.

Misschien ten overvloede maar toch; heb je scherp op je netvlies wat het verschil is tussen uitzenden en payrollen?

Een uitzendbureau zoekt de geschikte medewerker voor je en verloont deze. Bij payroll draag je zelf iemand aan die je door de payrollorganisatie laat verlonen.

Een zelstandige inhuren kan natuurlijk ook; dat is handig bij korte projecten én als er specialisme is vereist. Laat je goed adviseren over het samenwerken met een zelfstandige vanwege het risico van een verkapt dienstverband. Risico’s liggen hier namelijk op de loer.

Heb je scherp op je netvlies wat het verschil is tussen uitzenden en payrollen?

De vormen hierboven (uitzenden, payrollen of een zelfstandige inhuren) zijn ideaal voor het opvangen van piekbelasting. Dit zijn allemaal vormen waarbij jij officieel géén werkgever  wordt. Je wordt inlener (bij uitzenden of payrollen) of opdrachtgever (bij het inhuren van een zelfstandige). Als jij voor langere tijd iemand kunt gebruiken, dan is het vaak voordeliger om iemand écht in dienst te nemen. Jij wordt dan werkgever. Daar gaan we het nu eens over hebben.

Goed, oké, eigen personeel: waar moet je aan denken?
1. Vorm:

In eerste instantie kun je kiezen uit een nulurencontract, een minmaxcontract of een bepaalde uren-contract. Deze verschillende vormen hebben verschillende voor- en nadelen. Iedere situatie verlangt een andere vorm. Verdiep je hierin en zoek de juiste uit (please!). We zien dat dit heel vaak fout gaat. Dit kost geld…

2. Kosten:

Het ligt natuurlijk aan de arbeidsvoorwaarden die je afspreekt in de arbeidsovereenkomst, maar de loonkosten bedragen ongeveer 135% van het brutosalaris. Hier zitten de loonbelastingen, sociale premies en vakantiegeld bij in. Dit zijn puur de loonkosten. Dus stel je biedt iemand een bruto maandsalaris aan van € 2500, dan kost die persoon jou als werkgever € 3375. Serieus geld dus. Kosten qua tijd om iemand in te werken en/of te begeleiden zijn hier niet in meegenomen. Hou er rekening mee dat payrollen en uitzenden veel duurder is (maar dus ook flexibeler).

3. Risico’s

Dan nu wat over verzekeringen en risico’s afdekken. Niet de meest enerverende onderwerp maar bij het aannemen van personeel is het goed om de risico’s te overzien om een overweging te maken voor het al dan niet afsluiten van een aantal verzekeringen. De twee belangrijkste verzekeringen die ik wil noemen zijn een verzuimverzekering en een bedrijfsaansprakelijkheidsverzekering. Dit zijn geen wettelijke vereisten maar kunnen wel voor (te) grote kostenposten zorgen als je niks regelt of te weinig vermogen hebt om dit risico op te vangen. Mocht je twijfelen over het afsluiten van een verzuimverzekering, lees dan het blog van mijn collega Ilse, verzuim verlagen: de moeite waard. Daar neemt ze je mee in hoe snel de kosten kunnen oplopen bij (langdurig) verzuim.

4. Arbeidsovereenkomst

Dan even fastforward naar de arbeidsovereenkomst… Stel, je hebt iemand op het oog. Je weet welke taken iemand moet gaan doen en hebt mooie arbeidsvoorwaarden afgesproken (denk hier ook goed over na!). Dit moet nu worden vastgelegd in een arbeidsovereenkomst met twee handtekeningen eronder en dan kunnen jullie samen aan de slag!

Arbeidsovereenkomsten kun je online vinden. Maar of ze kloppen met de meest recente wettelijke eisen is soms moeilijk te achterhalen. Daarnaast wil je natuurlijk ook je eigen arbeidsvoorwaarden passend maken aan jouw wensen. Hoe zet je die op een juiste manier erin of is het misschien helemaal niet handig om dat in een arbeidsovereenkomst vast te leggen? Wederom veel beslismomenten. Laat je daarom wel goed informeren naar de inhoud van een contract. Ook hiermee kun je veel gedoe achteraf voorkomen. Wij zeggen wel eens: “bij een huwelijk kun je het beste je scheiding ook maar regelen.” En voorkomen is echt beter dan genezen, ook in dit geval.

Oh en pssst, begin op tijd!

5. Val je onder de werking van een CAO?

Ons land kent zo’n 1100 cao’s. Er bestaan 2 soorten cao’s. De ondernemings-cao en de bedrijfstak- cao.  Een cao bevat afspraken gemaakt tussen werkgevers,- en werknemersorganisaties over arbeidsvoorwaarden, verzekeringen en regelingen die binnen een organisatie, bedrijfstak of sector aanwezig zijn. Van deze 1100 zijn er ongeveer 250 afgesloten voor een bedrijfstak of sector. Bekende voorbeelden hiervan zijn de cao voor Bouw & Infra of schoonmaak-cao.
Als jij lid bent van een branchevereniging of als de cao-bepalingen algemeen bindend verklaard (AVV) zijn voor de hele bedrijfstak, dan kan het zijn dat jíj je ook aan deze cao dient te houden. Is dit alles niet het geval, en ben jij niet verplicht om een cao te volgen, dan mag je zelf beslissen welke arbeidsvoorwaarden jij jouw personeel wil aanbieden. Denk hierbij aan salaris, vakantiedagen, wel of geen pensioen, hoogte van de loondoorbetaling bij ziekte. Er zijn veel wettelijke regels zoals minimumloon, wettelijk aantal vakantiedagen en de minimale hoogte van de loondoorbetaling bij ziekte. Hier moet je je als werkgever aan houden!

6. Type werkgever

Naast de wettelijke kaders is het ook belangrijk om te bepalen wat voor een soort werkgever je wilt zijn. Vind jij het belangrijk dat mensen zich kunnen ontwikkelen? Dan zou je bijvoorbeeld een opleidingsbudget kunnen vrijmaken. Zo zijn er vele mogelijkheden.

Oh en pssst, begin op tijd! Stiekem kost bovenstaand traject best veel tijd! Zeker omdat je natuurlijk het goed wil doen!

Oh help, en nu?

Ben je zojuist van de fase “onbewust-onbekwaam” in “bewust-onbekwaam” gerold, dan kan ik mij voorstellen dat het je nu duizelt. En eerlijk is eerlijk, we hebben hier nog niet alles genoemd waar jij als toekomstig werkgever aan moet denken. Dat is onmogelijk. Maar je bent al een eind op weg met bovenstaande informatie. Want zoals je leest: voor alles is een oplossing. Mocht jij groeiambitie hebben, met personeel willen starten in welke vorm van ook, en heb je hulp nodig? Wij staan je bij en adviseren je in dit gehele proces. Met dit bijltje hakken wij dagelijks. En jij zal jouw beroep het mooiste van de hele wereld vinden; wij vinden dat van personeelszaken. Tot snel.

Floor Vloet

floorvloet@alinea.company
06- 14437443

TERUG NAAR BLOG

Heb je vragen of wil je gewoon even kennismaken? Neem dan vandaag nog contact op!

NEEM CONTACT OP