Wet Arbeidsmarkt in Balans: Wat gaat dat betekenen?

11 april 2018

wab, arbeidsmarkt,

De Wet Arbeidsmarkt in Balans wordt veelbesproken. Wat staat er in dit wetsvoorstel? Dat lees je hieronder. Om je inzicht te geven in onze mening, hebben we deze ook maar meteen toegevoegd (cursief).

In april 2018 is de Wet Arbeidsmarkt in Balans (hierna: WAB) voor internetconsultatie vrijgegeven. Zie deze link voor de laatste updates.

De minister wil het wetsvoorstel voor de zomer naar de Raad van State sturen en daarna naar de Tweede Kamer. Ik hou jullie op de hoogte van de vorderingen.

  • Ontslag wordt ook mogelijk als er sprake is van een optelsom van omstandigheden, de zogenaamde cumulatiegrond. Nu moet de werkgever aan 1 van de 8 ontslaggronden volledig voldoen. Deze nieuwe negende grond geeft de rechter de mogelijkheid omstandigheden te combineren. De werknemer kan een halve transitievergoeding extra krijgen (bovenop de transitievergoeding), wanneer de cumulatiegrond gebruikt wordt voor het ontslag. Prima idee! Al eerder bleek uit een evaluatie van de WWZ (Wet Werk en Zekerheid) dat het ontslagrecht zo star werd, dat zelfs werkgevers met een goed verhaal vaak niet van hun werknemer “af konden komen”, al liep het al lange tijd niet goed. Uiteraard moet jurisprudentie nog uitwijzen of een 9e ontslaggrond daadwerkelijk versoepeling betekend.
  • Werknemers krijgen vanaf de eerste dag recht op een transitievergoeding (ontslagvergoeding), ook tijdens de proeftijd. Kostenverhogend voor de werkgever. Extra belangrijk dus om een goede selectieprocedure te doorlopen! Reserveringen maken voor elke medewerker zou niet onverstandig zijn.
  • De opbouw van de transitievergoeding wordt verlaagd bij lange dienstverbanden. Een transitievergoeding is bedoelt voor de transitie naar een nieuwe baan. Binnen deze arbeidsmarkt liggen de banen voor het oprapen. Logisch dus! Hoezo trouwens alleen bij lange dienstverbanden?
  • Er komt een regeling voor kleine werkgevers om de transitievergoeding te compenseren als ze hun bedrijf moeten beëindigen wegens pensionering of ziekte. Dit wordt verder uitgewerkt in aanvullende regelgeving.
  • Verlenging van de proeftijd voor vaste contracten van 2 maanden naar 5 maanden. .. 5 maanden… Het eerste wat in me opkomt is fraude met de ketenregeling. Het idee is waarschijnlijk dat er sneller een vast contract gegeven wordt en daarmee bijdraagt aan zekerheid voor de werknemer. Maar zeg nou zelf? Eerst een contract voor bepaalde tijd voor 5 maanden en aansluitend een vast contract biedt nog meer zekerheid!
  • De opeenvolging van tijdelijke contracten (de ketenbepaling) wordt verruimd. Nu is het mogelijk om aansluitend 3 contracten in 2 jaar te aan te gaan. Dit wordt 3 jaar. Hé! Die kennen we! Tot 1 januari 2015 was dat ook zo. Blijkbaar zo slecht nog niet…
  • Ook wordt het mogelijk om de pauze tussen een keten tijdelijke contracten per cao te verkorten van 6 naar 3 maanden (waarna de teller weer op 0 staat) als er sprake is van terugkerend tijdelijk werk dat maximaal 9 maanden per jaar kan worden gedaan. Bij terugkerend tijdelijk werk zijn zowel werkgever als werknemer gebaat bij meer flexibiliteit. Maar.. dat gaan we terugzien in de CAO onderhandelingen.
  • Daarnaast komt er een uitzondering op de ketenregeling voor invalkrachten in het primair onderwijs die invallen wegens ziekte. Daar komen ze nu pas mee? Hoera voor de kwaliteit van het primair onderwijs!
  • Werknemers die op payrollbasis werken, krijgen dezelfde arbeidsvoorwaarden als de werknemers die in dienst zijn bij de opdrachtgever, met uitzondering van pensioen waar een eigen regeling voor geldt. De definitie van de uitzendovereenkomst wordt niet gewijzigd. Iets met gelijke monniken?
  • Er worden maatregelen genomen om verplichte permanente beschikbaarheid van oproepkrachten te voorkomen. Zo moet een werknemer minstens 4 dagen van tevoren worden opgeroepen door de werkgever. Ook houden oproepkrachten recht op loon als het werk wordt afgezegd. De termijn van 4 dagen kan bij cao worden verkort tot 1 dag. Jee! 4 dagen! En wat als een ingeplande medewerker ziek wordt? Dan heb je toch juist op het laatste moment een oproepkracht nodig? Inderdaad, verplichte permanente beschikbaarheid wordt voorkomen, maar verder kan ik me nog geen beeld vormen van de werkbaarheid van dit voorstel.
  • De ww-premie wordt voor werkgevers voordeliger als ze een werknemer een vaste baan aanbieden in plaats van een tijdelijk contract. Nu is de hoogte van de ww-premie afhankelijk van de sector waar een bedrijf actief in is. Het lijkt erop dat alle vormen van tijdelijke arbeid duurder worden. In de sectoren die hier van afhankelijk zijn niet bepaald een vooruitgang. Tenzij er alleen kostenverlagend aspect in zit voor de werkgever natuurlijk. Maar als hier alleen een kostenverlagend aspect in zit, wordt het weer ergens teruggehaald… to be continued!

Werkgever- en werknemersorganisaties hebben al afwijzend gereageerd. Werkgevers vinden dat het voorstel flexwerk duurder maakt en vakbonden verwijten de minister met dit voorstel dat hij werknemers langer in onzekerheid laat.

OK… Het doel is dus om de kloof tussen vaste contracten en flexibele arbeid te verminderen. Lukt dat hiermee? Ik vraag het me af. Ontslag lijkt in elk geval wel makkelijker te worden, de transitievergoeding bij lange dienstverbanden lager en er kan weer voor 3 jaar tijdelijke contracten worden aangeboden. Dit zorgt voor meer flexibiliteit voor de werkgever en daarmee meer beweging op de arbeidsmarkt. Maar… bij dit voorstel ligt de nadruk erg op het vaste contract als basis en als zekerheid. Echter ben ik van mening dat zekerheid niet alleen afhankelijk is van contractvorm. Ook investering in ontwikkeling en (oa daarmee verhogende) kansen op de arbeidsmarkt zijn een vorm van zekerheid.

Met vriendelijke groet,

Ilse Geesing & Floor Arts

Alinea mediation & personeelsadvies

0642813980

TERUG NAAR BLOG

Heb je vragen of wil je gewoon even kennismaken? Neem dan vandaag nog contact op!

06 42 81 39 80
floor@alinea.company

NEEM CONTACT OP